Ne avevamo già parlato, in questo blog, affrontando il tema del Programma GOL, collegando upskilling e reskilling ai corsi per reinserimento lavorativo che il programma propone.
Entrambi i concetti descrivono le strategie attraverso cui le aziende cercano di adattarsi a un mercato del lavoro il cui futuro è, di fatto, già presente: sempre più instabile, segnato da discontinuità frequenti e da continue richieste di rinnovamento delle competenze.
Cosa si intende per upskilling? Significato e definizione
Quando si parla di upskilling si fa riferimento ad un processo formativo che punta ad arricchire, migliorare e aggiornare le competenze già acquisite e possedute da un lavoratore o da una lavoratrice, tramite ad esempio corsi di formazione aziendale.
L’obiettivo è quello di ampliare lo skillset individuale (ovvero il complesso di competenze di un individuo) per consentire alla persona di svolgere il proprio ruolo con maggiore efficacia, di eccellere nella posizione ricoperta e - perché no - di aprire la strada ad un possibile avanzamento di carriera.
Non si tratta, quindi, di un cambiamento di mansione, ma di un rafforzamento progressivo delle capacità necessarie a rispondere in modo più adeguato alle esigenze del lavoro e dell’organizzazione.
L’upskilling può assumere forme diverse e trasversali. Può riguardare:
- le hard skills (come l’aggiornamento delle competenze digitali in risposta a nuovi software o processi automatizzati oppure la formazione linguistica);
- le soft skills (il rafforzamento delle competenze decisionali e manageriali).
In questo senso, l’upskilling risponde all’esigenza di accompagnare la crescita professionale delle persone all’interno della stessa area di lavoro, prevenendo l’obsolescenza delle competenze e aumentando il valore delle risorse per l’azienda. Un approccio che consente alle imprese di investire sul personale già presente, riducendo la necessità di avviare nuovi e costosi processi di ricerca e selezione.
Cos’è il reskilling? Significato e definizione
Il reskilling riguarda invece un processo formativo che ha come scopo quello di acquisire nuove abilità, capacità o competenze, spesso diverse da quelle possedute in precedenza dal lavoratore o dalla lavoratrice.
L’obiettivo non è semplicemente migliorare ciò che già esiste, ma rendere possibile l’assunzione di un ruolo o di una mansione differente, all’interno della stessa organizzazione o, in alcuni casi, in un nuovo contesto professionale.
Proprio per questa ragione, il reskilling rappresenta un processo molto più complesso e articolato dell’upskilling: si tratta di una vera e propria riconversione professionale, che richiede tempo, visione e progettualità.
Il reskilling può essere letto quindi come una forma di “reinvestimento” delle imprese sul proprio personale. È la risposta adottata dalle aziende quando trasformazioni tecnologiche o organizzative mettono in discussione ruoli tradizionali, rendendo necessario ripensare l’utilizzo delle competenze già presenti in azienda.
In questi casi, la formazione diventa lo strumento attraverso cui l’esperienza già maturata dalle persone viene valorizzata, integrandola con nuove competenze che rendono possibile un cambiamento di ruolo senza interrompere il rapporto di lavoro.
Il reskilling non rappresenta quindi solo una risposta reattiva al cambiamento, ma una modalità strutturata per governarlo, mantenendo continuità organizzativa e occupazionale in un contesto in cui le competenze sono chiamate a evolvere rapidamente.
Qual è la differenza tra upskilling e reskilling?
Pur rispondendo entrambe alla necessità di adattarsi (e in qualche modo governare) al cambiamento, upskilling e reskilling sono strategie diverse che operano su piani diversi e producono effetti differenti.
- L’upskilling lavora in una logica di continuità: riguarda la stessa area professionale e mira a rendere più solide, avanzate e aggiornate competenze già presenti.
- Il reskilling lavora in una logica di discontinuità: interviene quando un cambiamento rende necessario un cambiamento di ruolo o mansione e, di conseguenza, l’acquisizione di nuove competenze e di una nuova identità professionale (che sia all’interno o all’esterno dell’organizzazione).
Pur muovendosi su due piani differenti, upskilling e reskilling non sono poi così distanti come potrebbe sembrare.
Entrambi i processi rispondono, infatti, alla stessa esigenza di fondo, ovvero l’adattamento a un contesto in rapido mutamento, ma lo fanno con orizzonti temporali, complessità e impatti differenti. Ciò vale sia per le aziende, che devono scegliere come allocare e valorizzare le competenze, sia per le persone, chiamate a ripensare il proprio percorso professionale.
Condividono anche una stessa radice culturale: l’idea che la formazione non sia più un momento isolato della vita professionale, ma una dimensione continua, che accompagna le persone lungo tutto il percorso lavorativo. Le competenze non sono più un patrimonio statico, bensì un valore dinamico da aggiornare e ripensare nel tempo.
I vantaggi del reskilling e dell'upskilling
Quando si parla di reskilling e upskilling, l’attenzione si concentra spesso sulle strategie aziendali e sugli obiettivi di competitività.
Tuttavia, questi percorsi producono effetti concreti anche e soprattutto sulle persone: dietro ogni scelta formativa ci sono infatti lavoratori e lavoratrici che vedono evolvere il proprio ruolo. I benefici, quindi, sono condivisi.
Vantaggi dell'upskilling
Per le persone, l’upskilling si traduce in:
- maggiori possibilità di sviluppo e avanzamento di carriera;
- un aumento della fiducia e della soddisfazione professionale;
- un ampliamento dello skillset, con competenze più attuali e spendibili.
Per le aziende, l’upskilling significa:
- valorizzare maggiormente il potenziale già presente all’interno dell’organizzazione;
- migliorare la qualità del lavoro e della produttività, grazie ad un team più specializzato;
- affrontare con maggiore consapevolezza sfide e cambiamenti complessi, potendo contare su persone più preparate;
- essere in grado di sostenere i processi di innovazione e sviluppo nel medio-lungo periodo.
Vantaggi del reskilling
Alle persone, il reskilling offre la possibilità di:
- adattarsi più facilmente a un mercato del lavoro in continua trasformazione;
- ridurre il rischio legato all’obsolescenza delle competenze;
- ampliare le opportunità professionali, anche in ruoli diversi da quelli ricoperti in precedenza;
- rafforzare la consapevolezza delle proprie competenze e del proprio valore professionale.
Alle aziende, il reskilling consente di:
- riorganizzare i ruoli interni senza disperdere l’esperienza già maturata;
- ridurre costi e tempi legati all’inserimento di nuove figure;
- aumentare la flessibilità organizzativa nei momenti di cambiamento;
- rafforzare la fidelizzazione dei e delle dipendenti, con effetti positivi sulla stabilità e sulla riduzione del turnover.
Upskilling e reskilling: perché oggi sono diventate centrali
L’attenzione crescente verso upskilling e reskilling è legata a fattori strutturali che stanno ridisegnando in profondità il mercato del lavoro. Ne parla in particolare il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, lanciando un messaggio molto chiaro: entro il 2030 il 59% della forza lavoro globale dovrà essere nuovamente formata. Per comprendere la portata del fenomeno, il report propone un esempio emblematico: se il mercato del lavoro fosse composto da 100 persone, 59 avrebbero bisogno di aggiornare o riqualificare le proprie competenze nei prossimi anni. Di queste, 29 potrebbero essere formate per restare nel proprio ruolo attuale, mentre 19 verrebbero riqualificate e ricollocate in altre posizioni all’interno della stessa organizzazione. Resterebbe però un 11% che rischia di non ricevere alcun intervento formativo, con prospettive occupazionali sempre più fragili.
Il report evidenzia inoltre che il gap di competenze rappresenta oggi la principale barriera alla trasformazione aziendale: il 63% dei datori e delle datrici di lavoro lo considera l’ostacolo più rilevante nel periodo 2025-2030. Non a caso, l’85% delle aziende dichiara di voler investire prioritariamente nell’aggiornamento delle competenze interne; il 70% prevede di assumere personale con nuove skill, il 50% punta a riallocare lavoratori e lavoratrici da ruoli in declino verso funzioni in crescita e il 40% stima una riduzione dell’organico laddove le competenze diventino obsolete.
